Giao mục tiêu, đừng giao đầu việc

Tôi follow kênh SmarterEveryDay đã nhiều năm nay. Đây là channel của một anh bạn tên là Destin. Các video của bạn này rất chất lượng, rất thích hợp cho những ai đam mê khoa học kỹ thuật.

Destin có một công việc rất thú vị, cụ thể anh bạn này làm cho bộ quốc phòng Hoa Kỳ, thuộc một bộ phận gọi là Army Test Evaluation Command. Một trong những nhiệm vụ chính của bộ phận này là phân tích các loại vũ khí tấn công (chủ yếu là tên lửa) để đưa ra giải pháp phòng thủ cho các đơn vị trong quân đội.

Hôm nay, lần đầu tiên Destin được chia sẻ cụ thể về công việc của mình. Và đặc biệt hơn, được trực tiếp phỏng vấn tướng Robert Brown, một vị tướng 4 sao của lục quân Hoa Kỳ.

Qua bài phỏng vấn chúng ta được nghe vị tướng này chia sẻ những góc nhìn mới của quân đội Hoa Kỳ và tư duy chiến tranh của họ trong tương lai. (Cũng chính nhờ tướng Brown mà lần này Destin được phép chia sẻ về công việc của mình lên mạng).

Nội dung của video ngày hôm nay rất thú vị. Tuy nhiên trong bài viết này tôi muốn nói đến một ý nhỏ mà tướng Brown có nhắc lại 2 lần trong buổi phỏng vấn.

Ở phút 19:33, đây là nguyên văn những gì ông nói:

“You can’t do this if you can’t empower people. If you’ve got someone that you tell them a task and that’s all they can do, this would never work. You have to have the ability to empower, what we call in the Army mission command, but the other services have similar versions, where I can give someone an outcome I want. They figure out how to get there, they’ll amaze you with what they do. Talented young leaders, our people, are our advantage.”

Tạm dịch như sau:

“Chúng ta không thể làm được những việc này nếu chúng ta không empower cấp dưới. Nếu chúng ta chỉ giao cho họ một đầu việc và yêu cầu họ làm đúng việc đó, chuyện này sẽ không thể có kết quả.

Là người lãnh đạo, chúng ta phải có khả năng để empower họ (trong Lục quân chúng tôi gọi đó là mission command, các quân chủng khác có những tên gọi tương đương). Nghĩa là chúng ta trao cho họ mục tiêu họ cần đạt được, rồi để tự họ tìm ra cách để đạt được mục tiêu đó. Bằng cách đó họ sẽ làm chúng ta ngạc nhiên với những giải pháp họ mang đến. Những lãnh đạo trẻ, khả năng của họ, chính là thế mạnh của chúng ta.”

— (từ “empower” là một từ quan trọng trong đoạn này, nhưng nó lại rất khó dịch đủ nghĩa nên tôi để nguyên văn – nghĩa của từ này là làm sao để cho cấp dưới cảm thấy được tin tưởng, được trao quyền và tự cảm thấy có trách nhiệm với công việc được giao)

Ở phút 23:22, ông lặp lại ý này một lần nữa, nguyên văn như sau:

“We might have told somebody in the past, here’s your task, here are the exact steps you need to take to accomplish it. Shouldn’t do that anymore. Here’s the outcome I want, you figure out how to get there.”

Tạm dịch:

“Trong quá khứ, chúng ta có thể giao việc cho ai đó theo kiểu: đây là việc anh cần làm, hãy làm chính xác theo những bước sau đây để hoàn thành nó. Không nên làm theo cách này nữa. Thay vào đó: đây là kết quả tôi muốn đạt được, anh tự tìm ra cách để đạt được kết quả đó.”

Có 2 keyword chính rút ra được từ đoạn phỏng vấn này:

  • “Empower” – để quản lý hiệu quả chúng ta cần phải làm sao để empower nhân viên của mình. Rất dễ để giao việc và yêu cầu họ làm đúng yêu cầu của chúng ta. Tuy nhiên như tướng Brown nói, cách này không hiệu quả. Khó là phải làm sao để empower nhân viên, làm cho họ cảm thấy được tin tưởng, trao quyền, họ cảm thấy tự tin và tự có trách nhiệm để hoàn thành công việc. Để empower nhân viên thì dẫn đến keyword thứ hai.
  • Outcome/Objective: giao cho họ một mục tiêu (objective), đừng giao đầu việc (task). Khi đã có mục tiêu rồi thì tạo môi trường để họ được tự do nghĩ ra giải pháp hoàn thành mục tiêu đó.

Điểm thú vị là những điều vị tướng này nói chính là gốc rễ của của một kỹ thuật quản lý nhân sự mới, hiện đang được các công nghệ trên thế giới áp dụng rất hiệu quả.

Trùng hợp một điều là bữa giờ tôi đang viết một bài về chủ đề này, trong bài này tôi sẽ nói kỹ hơn về mọi thứ. Hiện tôi vẫn chưa hoàn tất bài viết. Tuy nhiên do video này khá thú vị nên tôi viết tạm một note ngắn chia sẻ cho các bạn về buổi phỏng vấn này.

Nếu có thời gian các bạn nên xem, trong bài phỏng vấn tướng Brown còn nói thêm nhiều ý khác rất hay, tuy rằng ông nói ở góc độ một nhà quân sự, nhưng hoàn toàn rất đáng để chúng ta học hỏi và áp dụng vào công việc.

3 comments On Giao mục tiêu, đừng giao đầu việc

  • Chào Hiếu
    Nếu mình ko nhầm ý của bạn đang nói về OKR, mình cũng đang nghiên cứu về OKR được mấy tháng nay.
    Hiện mình cũng đang bắt tay vào việc training cho ae trong cty và mong muốn áp dụng OKR trong 6 tháng tới.
    Nếu đúng là OKR thì mình hy vọng được bạn chia sẻ kinh nghiệm.
    Chúc bạn nhiều sức khoẻ nhé.

    • Đúng là mình đang nói về OKR. Dạo này hơi nhiều việc nên vẫn chưa có thời gian hoàn thành bài viết. Hy vọng sẽ được nghe những kinh nghiệm của bạn trong việc triển khai OKR ở công ty.

  • Chào anh Hiếu,

    Em cũng là một trong những người luôn đau đáu về chuyện đào tạo và phát triển nhân viên. Cách của anh đề cập ở trên em cũng đã áp dụng. Tuy nhiên, hầu hết khó thành công bởi nhiều lẽ.
    1. Ownership – tinh thần sở hữu công việc đó, dự án đó. Ít bạn em gặp có được điều này, em phải nhắc luôn luôn. Vì em luôn là người ghét micro-management, nhưng cứ vẫn thường xuyên kiểm tra lại, thì y như rằng việc đó vẫn chưa xong, hoặc chưa được nghĩ ra cách giải quyết.
    2. Sợ sai – Sợ luôn cả hỏi: Nếu nói em là người khó tính trong công việc, yêu cầu cao thì chắc cũng có một chút. Nhưng vô hình chung, với các bạn trẻ thì bạn sợ “hỏi ngu” nên không debrief lại những yêu cầu của em, hoặc không dám làm vì điều gì đó vì sợ sai -> nhưng lại cũng không hỏi?
    3. Kỹ năng nghiên cứu/research, tự học, quan sát – rút kết luận: Đây mới là điểm mà các bạn đa phần yếu nhất. Dẫu biết đưa cho bạn mục tiêu, nhưng bạn sẽ bị kiểu: sao anh không chỉ cho em, cứ nói vòng vòng làm gì em khó hiểu vậy? (thực ra em hay có cách đặt câu hỏi để giúp các bạn mindmap ra những vấn đề, rồi giải quyết nó – cách này vô tình làm các bạn thấy “phiền”). Và rồi các bạn không nghiên cứu, tìm hiểu, rồi biết cách đúc rút, đưa ra phương án giải quyết, kết quả là luôn hỏi em lại những câu mà thực ra nó vốn đã có câu trả lời (đôi khi khiến em phải nổi điên lên). Đa phần các bạn sẽ dễ bị suy nghĩ “tuyến tính” chứ không connecting the dot.

    Thế là em thất bại anh Hiếu ạ.

    Đôi điều chia sẻ thêm cho anh về góc nhìn.

    Em cám ơn.

    Em Long.

Leave a reply:

Your email address will not be published.

Site Footer